Työsuhde voi päättyä monella tapaa: määräajan päättymiseen, irtisanomiseen, purkamiseen tai eläköitymiseen. Työsuhteen päättyessä huomio kiinnittyy tavallisesti siihen, että työsuhteen päättymiseen on lain mukaiset perusteet.Työsuhteen päättämisperusteiden laillisuus on erittäin tärkeää, mutta unohtaa ei saa myöskään sitä, millaista menettelyä on noudatettava työsuhteen päättyessä.

Työsuhteen päättämisestä on ilmoitettava toiselle osapuolelle henkilökohtaisesti. Postitse tai sähköisesti tehtävä ilmoitus tulee kyseeseen, jos henkilökohtainen ilmoittaminen ei ole mahdollista. Erityisesti, jos työntekijä pyytää, on työnantajan ilmoitettava viivytyksettä kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä tiedossaan olevat päättymisen perusteet. Lisäksi työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä ennen työsuhteen päättämistä. Vastaavasti työntekijän on varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi, jos työntekijä purkaa työsopimuksen työnantajasta johtuvasta syystä. Työnantajan on myös annettava työtodistus, jos työntekijä sitä pyytää.

Samalla, kun työntekijän työntekovelvoite loppuu, työnantajan on maksettava työsuhteen viimeinen palkka, lopputili, lomakorvauksineen ja lisineen pääsääntöisesti työsuhteen päättymispäivänä. Kuitenkin esimerkiksi työehtosopimuksessa on saatettu sopia loppupalkan maksuajasta toisin, minkä takia lopputilin oikea maksuajankohta saattaa olla vasta työsuhteen päättymisen jälkeen. Lopputilin viivästyessä työntekijä on oikeutettu saamaan odotusajan palkkaa ja viivästyskorkoa. Lopputilin yhteydessä, kuten muutoinkin palkanmaksun yhteydessä, työntekijän on annettava palkkalaskelma, josta on mahdollista tarkistaa palkanmaksun oikeellisuus.

Vaikka työsuhteen päättymiseen saattaa liittyä negatiivisia tunteita, täytyy niin työntekijän kuin työnantajankin toimia työlainsäädännön, työehtosopimusten ja työsopimuksen mukaisesti työsuhteen loppuun saakka. Oikeanlainen menettely työsuhteen päättyessä muun muassa selventää työsuhteen päättymisen syitä, varmistaa, että työsuhteen osapuolet täyttävät omat velvollisuutensa työsopimussuhteen päättymiseen asti, sekä helpottaa työnantajan ja työntekijän siirtymistä työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan.

Korkein oikeus on antanut ratkaisun (KKO 2017:27) työsopimuksen irtisanomisesta ja työntekijän mahdollisesta uudelleen sijoittamisesta. Tapauksessa työnantaja oli irtisanonut varoitusta antamatta yhtiön idän viennistä vastanneen vientipäällikön, kun markkina-alueen tärkeimmät jälleenmyyjät olivat ilmoittaneet, etteivät jatka yhteistyötä yhtiön kanssa vientipäällikön jatkaessa tehtävässään. Korkein oikeus päätyi ratkaisussaan siihen, että irtisanominen oli laiton. Oikeuden mukaan työnantaja ei onnistunut näyttämään, ettei irtisanominen olisi ollut vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Ratkaisu osoittaa mielenkiintoisella tavalla, ettei työsuhteen päättämiskynnys ole ainoa seikka, joka vaikuttaa työsuhteen irtisanomisen tai purkamisen laillisuuteen. Työsuhteen päättämisellä on merkittävät seuraukset niin työnantajalle kuin työntekijälle. Siksi työsuhteen päättämistä on rajoitettu monin tavoin. Työnantajan muun muassa selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena oleva rikkomus on kuitenkin riittävän vakava, uudelleen sijoittamista ei luonnollisesti vaadita.

Korkeimman oikeuden ratkaisu alleviivaa sitä, että työsuhteen päättäminen on poikkeuksellinen toimi. Työsuhdelainsäädäntö ei ole mustavalkoista sen suhteen, että irtisanomiskynnyksen täyttyessä irtisanominen olisi ainoa ja oikea vaihtoehto.

 

Blogi

Maksuton alkuneuvottelu
040 635 2299


Perheoikeus


Perintöoikeus


Asuntokauppa


Rakentaminen


Työoikeus


Rikosoikeus

Vahingonkorvaus-
ja kuluttaja-asiat


Sopimusasiat


Tekijänoikeus