Työnantaja voi olla melko varma työsuhteen päättämisen riitautuksesta, kun työntekijä on irtisanottu antamatta kirjallista varoitusta. Työntekijä on saattanut jo jonkin aikaa laiminlyödä tehtäviään tai hölmöillä muutoin, muttei kirjallista varoitusta ole syystä tai toisesta annettu. Tilanteen eskaloituessa työnantajan kärsivällisyys saattaa lopulta päättyä äkillisesti ja työntekijälle annetaan potkut. Vaikka perusteet irtisanomiselle olisi kiistatta olleet olemassa, on irtisanominen laiton, ellei varoitusta irtisanomisuhalla ole annettu.
Pääsäännön mukaan työntekijää ei saa irtisanoa henkilöön liittyvällä perusteella ennen kuin hänelle on annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Tämä käytännössä tarkoittaa varoituksen antamista. Varoitukselle ei ole kuitenkaan säädetty muotovaatimuksia. Se kannattaa antaa kuitenkin kirjallisena siksi, että työnantajalla on velvollisuus näyttää työntekijälle annetun mahdollisuuden korjata menettelyään. Lisäksi työntekijän on pitänyt saamastaan varoituksesta ymmärtää, että ellei hän korjaa moitittavaa käytöstään, saatetaan työsuhde päättää. Moitittavan menettelyn korjaamiselle on annettava riittävän pitkä aika.
Varoituksen voimassaoloaikaa ei ole määritelty laissa, mutta siihen vaikuttavat mm. työntekijän laiminlyönnin tai rikkomuksen vakavuus. Yleensä varoitusten on katsottu olevan voimassa korkeintaan vuoden. Työpaikalla sovellettavan varoituskäytännön on myös oltava johdonmukaista. Näiden edellytysten täyttymisen toteennäyttämistä helpottaa, mikäli varoitus on annettu kirjallisena. Kirjalliseen varoitukseen on suositeltavaa myös pyytää työntekijän allekirjoitus.
Vakavimmissa tilanteissa varoitusta ei kuitenkaan välttämättä tarvitse antaa. Käytännössä työntekijän irtisanominen varoitusta antamatta edellyttää usein sitä, että työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus. Yleensä nämä tilanteet liittyvät työntekijän epärehellisyyteen tai pysyvään luottamuspulaan.
Riidan syntymisen ja kalliin oikeusprosessin välttämiseksi kirjallinen varoitus on syytä antaa välittömästi, kun työnantaja havaitsee työntekijän toiminnassa ei toivottua menettelyä. Varoituksella on myös parhaimmillaan työntekijää vahvasti ohjaava vaikutus. Työntekijä saattaa nimittäin havahtua korjaamaan toimintaansa ja työsuhde voi jatkua hedelmällisenä.
Epäselvissä tilanteissa kannattaa aina kääntyä työoikeuteen erikoistuneen juristin puoleen. Meillä Legimiassa ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton!
Johanna Rosten
Työoikeusjuristi
