Työsopimuslaki ja työntekijän irtisanominen
Yksi työsopimuslain mukaisista työntekijän irtisanomisperusteista on työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Irtisanomista työntekijästä johtuvista tai häneen henkilöönsä liittyvistä syistä on totutusti pidetty työnantajan kannalta haastavana. Kyse on yhtäältä työntekijän työsuhdeturvasta ja toisaalta työnantajan ja yrittäjän riskinotosta työvoiman palkkauksen suhteen. Voiko ns. hankalasta työntekijästä päästä eroon ja jos, niin miten?
Työnantajalla on lain mukaan oltava asiallinen ja painava syy työntekijän työsuhteen irtisanomiseen. Asiallisella ja painavalla syyllä viitataan työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaan rikkomiseen tai laiminlyöntiin. Yhdenkään laiminlyönnin tai rikkomuksen ei sellaisenaan voida todeta muodostavan ilmiselvää ja hyväksyttävää perustetta työsuhteen päättämiselle, vaan kyse on aina asiaan liittyvästä kokonaisharkinnasta. Työsuhteen päättämistä koskevan riita-asian ajaminen tuomioistuimessa voidaankin kokea epävarmaksi niin lopputuloksen kuin asiasta aiheutuvien kustannustenkin kannalta.
Suomessa irtisanomiskynnystä voidaan pitää korkeana. Tällä voidaan nähdä olevan yhteys niin työvoiman hankintatapoihin yrityksissä kuin työnhakijoiden työllistymiseenkin. Laissa mainittu irtisanomiseen vaadittava ”painava syy” on jo sellaisenaan abstrakti ja vaikeasti määriteltävissä. Lain mukaan kokonaisarvioinnissa tulisi ottaa huomioon työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Työnantajat ja yritykset ottavatkin usein yhteyttä meihin pohtiessaan, voisiko työntekijän toiminta ylittää irtisanomiskynnyksen. Mustavalkoista vastausta kuhunkin tilanteeseen on lähes mahdoton antaa, sillä irtisanomiskynnystä ei ole määritelty yksiselitteisesti.
Yleisiä syitä työsuhteen irtisanomiseen ovat eri työtehtävien laiminlyönnit, jotka voivat ilmetä luvattomina poissaoloina, myöhästelynä tai työtehtävien hoitamatta jättämisenä. Irtisanomisperusteita voisivat olla myös työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula sekä epäasiallinen käytös työpaikalla. Henkilö voi myös olla sopeutumaton muuhun työyhteisöön. Irtisanominen voi olla mahdollista myös, kun henkilö ei enää kykene suoriutumaan työtehtävistään, eikä häntä voida ohjata tai kouluttaa toisiin tehtäviin. On kuitenkin syytä muistaa, että sairaus itsessään ei voi toimia perusteena työsuhteen päättämiselle.
Mikäli työntekijä työsuhteen irtisanomisen jälkeen riitauttaa asian tuomioistuimessa, on näyttövelvollisuus työsuhteen irtisanomisperusteiden olemassaolosta kuitenkin työnantajalla. Työnantajan tulee näyttää toteen ne työntekijästä aiheutuneet ongelmat, jotka johtivat työsuhteen päättymiseen. Erityisesti pienissä yrityksissä voi tuntua helpommalta sietää hankaluuksia aiheuttavaa työntekijää kuin lähteä mahdollisesti kalliiseen oikeusprosessiin.
Ennen työsuhteen irtisanomista työntekijälle on pääsääntöisesti aina annettava varoitus ja siten mahdollisuus korjata menettelyään. Varoituksella työntekijä varmistuu siitä, että työnantaja on tietoinen kyseisestä työntekijän toiminnasta, pitää sitä vakavana ja että kyseisen toiminnan jatkuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Varoitus kuten muutkin toimet on aina syytä antaa työntekijälle tiedoksi kirjallisena. Tämä voi helpottaa työnantajan todistustaakkaa mahdollisessa myöhemmässä oikeudenkäynnissä. Tärkeää on ylipäätään puuttua ilmenneisiin laiminlyönteihin ja epäkohtiin välittömästi. Varoitusta voi edeltää esimerkiksi keskustelu työntekijän kanssa sekä huomautus.
Olet sitten työnantaja tai työntekijä, meiltä saat aina asiantuntevaa ja mutkatonta palvelua kaikissa työoikeuteen liittyvissä asioissa.
