Tavoitteena työyhteisön parantaminen vuorovaikutuksen lisäämisen keinoin
Laki yhteistoiminnasta yrityksissä päivittyi kutsumanimensäkin mukaisesti yhteistoimintalaiksi kuluvan vuoden alusta lukien. Sanoista yhteistoimintamenettely tai yt-menettely tulee usein ensimmäisenä mieleen työntekijöiden irtisanomiseen tähtäävä menettely, vaikka vanhan lain tarkoitus oli edistää asioista neuvottelemista yhteisesti työpaikoilla.
Keskeisimpänä muutoksenaan uusi laki asettaa velvollisuuden työnantajalle ja henkilöstölle tai sen edustajalle käydä keskenään säännöllistä vuoropuhelua yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa. Onnistunut vuoropuhelu edellyttää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään tai työoloja ja asemaa kyseisessä työssä. Vuoropuhelu pitää sisällään myös työpaikoilla tehtävän työyhteisön kehittämistä koskevan suunnitelman, joka korvaa vanhan lain mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Henkilöstön määrästä riippuen vuoropuhelua tulisi käydä 2-4 kertaa vuodessa, ellei työpaikalla toisin sovita. Mikäli henkilöstöllä ei ole omaa edustajaa, keskusteltavat asiat olisi mahdollista käsitellä myös kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Toisin kuin vanhassa laissa, asiat, joita henkilöstön kanssa tulisi käsitellä on määritelty vain yleisellä tasolla teemoittain ja tarkempi suunnittelu on jätetty työpaikoilla paikallisesti ratkaistaviksi. Tämä voi asettaa haasteita ja työnantajalle epävarmuutta siitä, onko se noudattanut velvoitettaan riittävällä tasolla.
Lain mukainen neuvotteluvelvoite on esitetty keskitetysti, sillä kaikki sitä koskevat asiat ovat sisällytettynä lain yhteen ja samaan lukuun. Uuden lain mukaisiin muutosneuvotteluihin kuuluviin asioihin on nimenomaisesti sisällytetty myös työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella. Tämä on tervetullut uudistus huomioiden, että työnantajan työnjohto-oikeus herättää tältä osin usein kysymyksiä. Henkilöstön edustajalle tulee uuden lain myötä antaa lisäksi vahvempi rooli neuvotteluissa, jotka koskevat henkilöstön asemaa, esimerkiksi henkilöstövähennyksiä tai työtehtäviin tehtäviä muutoksia. Henkilöstön edustajalla on esimerkiksi mahdollisuus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja työnantajan toimittamille irtisanomisille. Jatkossa henkilöstön edustaja voisi tehdä myös kirjallisen ratkaisuehdotuksen, johon työnantajalla olisi velvollisuus antaa kirjallinen vastaus, mikäli työnantaja ei pitäisi ehdotusta toteuttamiskelpoisena.
Neuvotteluiden oikea aloittamisajankohta on herättänyt keskustelua vanhan lain voimassaollessa. Uudessa laissa on nyt täsmennetty sitä ajankohtaa, jolloin neuvottelut on käynnistettävä. Sen mukaan muutosneuvottelut olisi aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, joilla voi olla laissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Keskeisintä oikean ajankohdan määrittelyssä on se, että työnantajalla on jokin konkreettinen suunnitelma, josta neuvotteluja voidaan tosiasiassa käydä, mutta työnantaja ei kuitenkaan saa olla muodostanut varsinaista ratkaisua asiassa ennen neuvottelumenettelyn päättymistä. Tämä lisäys yhteistoimintalakiin vastaa voimassa olevaa tuomioistuimen tulkintakäytäntöä.
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä ja yhteisöissä, joissa työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20, kun taas säännöksiä koskien henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa sovelletaan vähintään 150 työntekijän yrityksissä. Hallintoedustuslakiin sisältyneet säännökset henkilöstön edustusta koskien onkin siirretty uuteen yhteistoimintalakiin. Henkilöstön edustus on jatkossa järjestettävä toimielimessä, joka käsittelee keskeisiä liiketoimintaa ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Kun kuitenkin hallintoedustusta sovelletaan vain vähintään 150 työntekijän yrityksissä, herää kysymys siitä, toteutuvatko henkilöstön edustajien tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet riittävästi myös tätä pienemmissä yrityksissä.
Yhteistoimintalailla tavoitellaan parempia työyhteisöjä, joissa vuorovaikutus työnantajan ja henkilöstön välillä sujuisi paremmin ja saumattomammin ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia sekä tiedonsaantia parannettaisiin. Vanhaa lakia on muotoseikkoineen ja määräaikoineen pidetty vaikeaselkoisena, eikä muutosneuvotteluihin ole tältä osin tehty juuri muutoksia uuteen sääntelyyn. Vaarana onkin, että uusi laki ei tuo helpotusta työnantajan lain noudattamista koskevaan hallinnolliseen taakkaan.
Työsuhdeasioihin erikoistuneina neuvomme asiakkaitamme myös yhteistoimintalakiin liittyvissä kysymyksissä.
Kirjoittaja, OTM Annina Vihanto
