Irtisanominen edellyttää aina asiallista ja painavaa perustetta. Työsopimuslain irtisanomista koskevan sääntelyn mukaisesti tällaisena ei lähtökohtaisesti pidetäkään esimerkiksi työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa.
Kuitenkin, mikäli edellä mainittujen seurauksena työntekijän työkyky on olennaisesti ja pitkäkestoisesti vähentynyt, voi käsillä olla tilanne, jossa työntekijän työsuhde joudutaan työkyvyttömyyden perusteella päättämään.
Työkyvyttömyydestä varmistuminen
Mikäli työnantaja epäilee, että työntekijän työkyky on vähentynyt, tulee asiasta varmistua oikealla ja riittävällä tavalla. Yhteydenotto työterveydenhuoltoon työkykyarvioinnin järjestämiseksi on suositeltava ja asian edistämisen kannalta keskeinen toimenpide.
Työkykyarvioinnin pohjalta työnantajan on mahdollista pohtia, millaisiin toimenpiteisiin työpaikalla voidaan tai on tarpeen ryhtyä. Toimenpiteiden osalta riittävää voi olla esimerkiksi rajoitteiden huomioon ottaminen työn tekemisen järjestelyissä. Voi olla myös niin, että työntekijän työkyky on vähentynyt niin merkittävästi, että työsuhde joudutaan päättämään.
Riippumatta siitä, millaisiin toimenpiteisiin asiassa päätetään ryhtyä, on tärkeää, että pohjalla on asiantuntijan arvio työntekijän työkyvystä ja siitä, millaisia mahdollisuuksia tilanteessa on olemassa.
Sairauspoissaolot
Myös sairauspoissaolot voivat olla osoitus työntekijän vähentyneestä työkyvystä. Tämä voi ilmeitä esimerkiksi pitkänä yhdenjaksoisena tai lukuisina ja toistuvina sairauspoissaoloina. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että yhdenjaksoisen sairauspoissaolon olisi tullut kestää vähintään vuoden, jotta irtisanominen on mahdollista ja perusteltua. Toistuvaisluonteisena sairauspoissaoloja tulisi puolestaan olla vähintään puolet työajasta, jotta irtisanomista voidaan harkita.
Sairauspoissaolojen määrää tai kestoa tärkeämpää on myös tässä yhteydessä se, millainen ennuste sairauspoissaoloihin ja työhön paluuseen liittyy. Mikäli on osoitettavissa, että työntekijä kykenee palaamaan töihin pitkästä tai toistuvista sairauspoissaoloista huolimatta, irtisanomisperustetta ei luonnollisestikaan ole. Samoin, mikäli työntekijä työkyvyttömyyden johdosta irtisanotaan, mutta työkyky palautuu irtisanomisaikana, tulee irtisanominen perua.
Mikäli töihin paluuta ei voida ennustaa tai paluun ajankohta on kaukana tulevaisuudessa, työntekijän työkyky voi olla vähentynyt niin olennaisesti ja pitkäkestoisesti, että työsuhde joudutaan päättämään.
Muun työn tarjoamisvelvollisuus
Ennen työsuhteen päättämistä, työnantajan tulee selvittää, olisiko työntekijälle mahdollisuutta tarjota muuta työtä, jossa vähentynyt työkyky voidaan ottaa huomioon. Tarjottavan muun työn tulisi vastata työntekijän osaamista ja kokemusta, kuitenkin niin että työntekijällä oleva työkyky mahdollistaa työskentelyn aiemmista poikkeavissa tehtävissä. Mikäli tällaista työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu ottamaan tällaista työtä vastaan, on työsuhteen päättämisen harkitseminen aiheellista.
Mikäli työntekijän työsuhteen päättäminen työkyvyttömyyden perusteella on ajankohtaista, oikea-aikaisten ja perusteltujen toimenpiteiden valinnassa on suositeltavaa kääntyä asiantuntevan lakimiehen puoleen. Me autamme, mikäli työsuhteen päättäminen työntekijän työkyvyttömyyden johdosta on ajankohtaista tai mikäli työsuhteesi on päätetty ilman asianmukaista selvitystä työkyvystä tai toipumisennusteesta.
