Lakimies muistuttaa työnantajan laajasta työn tarjoamista koskevasta velvollisuudesta.
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Työnantajalla on vakiintuneesti katsottu olevan näyttötaakka työsuhteen asiallisen ja painavan päättämisperusteen täyttymisestä. Kun irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, on myös tämän velvollisuuden täyttämisen katsottava kuuluvan työnantajan näyttövelvollisuuden piiriin.
Korkeimmassa oikeudessa ratkaistavana oli kysymys siitä, oliko B Oy työsopimuslain edellyttämällä tavalla tarjonnut A:lle hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä ennen työsuhteen päättymistä ja oliko A ollut sijoitettavissa toisiin tehtäviin siten, ettei B Oy:llä ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta. Ratkaisu on mielenkiintoinen ja korostaa korkeimman oikeuden ratkaisun merkitystä ja ennakkopäätös luonnetta senkin vuoksi, että se päätyi arvioimaan asiaa käräjä- ja hovioikeudesta poikkeavalla tavalla.
A katsoi, että B Oy oli laiminlyönyt lojaliteettivelvoitteeseen ja työsopimuslakiin perustuvan velvollisuutensa aktiivisesti selvittää ja tarjota A:lle tälle soveltuvia yhtiössä tarjolla olleita töitä. Työn tarjoamisen oli tapahduttava oikealla tavalla, eikä B Oy:n käytössä ollut, työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely täyttänyt tätä velvoitetta. Kaikille irtisanotuille työntekijöille lähetetyt työpaikkaluettelot kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista eivät täyttäneet vaatimusta yksilöidystä ja henkilökohtaisesta työtarjouksesta, sillä ne eivät sisältäneet tietoja työnteon ehdoista ja haettavana olleet työpaikat olivat olleet myös julkisessa haussa.
B Oy vaati, että kanne hylätään. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. A oli ollut työn tarjoamisen piirissä, mutta hän ei ollut osoittanut kiinnostusta tarjolla olleisiin tehtäviin.
Irtisanottua työntekijää, siten myös A:ta, oli rekrytointikirjeen yhteydessä pyydetty täyttämään osaamiskartoituslomake, jolla tämä on voinut esittää toiveita hänelle tarjottavista työpaikoista alueellisesti tai tehtävän sisällön perusteella. Riidatonta oli, ettei A ollut palauttanut kyseisestä lomaketta, eikä ilmoittanut kiinnostuksestaan työtehtäviin annetun ohjeistuksen mukaan. Sen sijaan A oli hakenut yhtiössä auki olevia tehtäviä avoimella hakemuksella.
Niin käräjä- kuin hovioikeuskin katsoivat, että B Oy:n käyttämiä työntarjoamiskirjeitä voitiin pitää yhteistoimintaneuvotteluiden laajuus ja yhtiön koko huomioon ottaen hyväksyttävänä tapana tarjota työtä. Käräjäoikeus katsoi lisäksi, että yhtiöltä ei voitu edellyttää sitä, että jokaiselle toimihenkilölle tehtäisiin henkilökohtaisesti yksilöllinen työtarjous, jonka toimihenkilö voisi hyväksyä tai hylätä. Tällaiset lopulliset työtarjoukset voitiin sen sijaan tehdä sellaisille henkilöille, jotka olivat ensin ilmaisseet halukkuutensa ylipäätään ottaa vastaan tarjolla olevaa työtä.
Korkeimman oikeuden tuomion mukaan työsopimuslain työn tarjoamisvelvollisuutta koskevat säännökset ilmentävät työnantajaa velvoittavaa lojaliteettiperiaatetta, jolla tarkoitetaan muun muassa sitä, että työnantajan pyrkimyksenä tulee olla ylläpitää työsuhteen jatkuvuutta. Korkeimman oikeuden käytännössä on katsottu, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa perusteella oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työtehtävät ja että työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää tämän uudelleensijoittamista. Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu käytännössä mihin työhön tahansa, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Uudelleensijoittamisvelvollisuus ulottuu tarjolla olevaan työhön myös siitä riippumatta, missä yhtiön sisällä kyseistä työtä on tarjolla. Työtä tulee tarjota työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selkein ehdoin.
Korkeimman oikeuden ratkaisun perustelujen mukaisesti työnantaja voi siis täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa toimittamalla irtisanotuille työntekijöille tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista sähköpostitse tai kirjeellä sekä hyödyntäen muuta tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. Kuitenkaan työnantaja ei tällaista järjestelmää hyödyntämällä voi täysin siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Yleisluonteisten rekrytointikirjeiden lähettämistä ei voida pitää henkilökohtaisluonteisena työn tarjoamisena yksinomaan sillä perusteella, että kirjeessä on todettu tarjouksen olevan henkilökohtainen, mikäli mainittuja työtehtäviä ei ole lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle tämän koulutus, ammattitaito ja osaamistausta huomioiden. Kyseisessä tapauksessa työnantaja ei näin ollen vapautunut työn tarjoamisvelvollisuudestaan sillä perusteella, ettei työntekijä ollut palauttanut osaamiskartoituslomaketta työnantajalle.
Kirjoittaja, OTM Annina Vihanto
