Voiko työehtosopimuksella sopia heikennyksestä työntekijän työsuhteessa sovelletun työsopimuksen työaikaehtoon?
Vuonna 2014 solmitun työsopimuksen mukaan työntekijän säännölliseksi työajaksi oli sovittu 37,5 tuntia viikossa. Työmarkkinoiden keskusjärjestöjen vuonna 2016 sopiman kilpailukykysopimuksen (ns. kiky-sopimus) johdosta sovellettavaan työehtosopimukseen oli otettu määräys, jonka mukaan ylempien toimihenkilöiden työaikaa pidennettiin 24 tunnilla vuodessa ansiotasoa muuttamatta. Työehtosopimuksen mukaan paikallisesti sovittavaksi jätettiin se, miten työajan pidennys käytännössä työpaikoilla toteutettaisi. Työnantajayhtiössä oli sovittu, että työntekijän viikoittaiseen työaikaan lisättiin puoli tuntia.
Työehtosopimusmääräyksen tultua voimaan vasta työsopimuksen solmimisen jälkeen, korkeimman oikeuden tuli ratkaista kysymys siitä, voitiinko työntekijän viikoittaista työaikaa tästä huolimatta pidentää sovitulla puolella tunnilla. Korkein oikeus päätyi ratkaisussaan toteamaan, että työaikaehdosta oli voitu työehtosopimuksella sopia työsopimuksen ehtoa heikentävästi.
Työehtosopimuslain mukaan, jos työsopimus joiltakin osiltaan on ristiriidassa siinä noudatettavan työehtosopimuksen kanssa, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät noudatettaviksi työehtosopimuksen vastaavat määräykset. Työehtosopimuksen työehdot ovat yleisesti vähimmäisehtoja, jollei muuta nimenomaan ole sovittu tai tarkoitettu itse työehtosopimuksessa. Lisäksi yleisesti tunnettu seikka on, että työntekijälle edullisempaa ehtoa ei olisi pidettävä ristiriitaisena työehtosopimusmääräyksen kanssa. Jos työehtosopimuksessa ei siis ole nimenomaisesti määrätty edullisemmuussäännön sivuuttamisesta, työntekijälle edullisemman työsopimuksen ehdon ei katsota olevan ristiriidassa työehtosopimusmääräyksen kanssa.
Edullisemmuussäännön olemassaolon on myös korkein oikeus tunnistanut ratkaisukäytännössään. Sääntö on toiminut ikään kuin työntekijän suojeluperiaatteena, jonka perusteella eri normien välinen ristiriita tulee ratkaista työntekijän eduksi. Kuitenkaan tätä aikaisemmin korkein oikeus ei ollut ottanut kantaa siihen, voidaanko työehtosopimuksella heikentää työntekijän työsopimuksella sovittuja ehtoja.
Edullisemmuussäännön olemassaolo on tunnistettu vahvasti myös oikeuskirjallisuudessa. Säännön ei kuitenkaan ole katsottu olevan esteenä sille, että työehtosopimusosapuolet poikkeuksellisesti sopivat työehtosopimusmääräyksiä noudatettavan enimmäisehtoina. Tällaisen menettelyn on kuitenkin katsottu edellyttävän, että osallisten tarkoitus käy selvästi ilmi työehtosopimuksesta.
Korkein oikeus katsoi perusteluissaan, että työsopimuksen ja työehtosopimuksen välistä ristiriitaa koskevan työehtosopimuslain sanamuodon perusteella sen soveltamisen kannalta ei ole merkitystä sillä, onko työehtosopimuksen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen ehto työntekijän kannalta edullisempi vai heikompi. Työehtosopimuksella voidaan muuttaa työsopimuksen ehtoja siis myös työntekijän vahingoksi. Tämä on kuitenkin poikkeuksellista, sillä näin voidaan puuttua työntekijän suojeluperiaatteeseen ja edullisemmuussäännön olemassaoloon sekä työsopimuksen osapuolten mahdollisuuksiin sopia yleistä tasoa paremmista tai yksilöllisistä työn tekemisen ehdoista. Kuitenkaan työehtosopimuksen enimmäisehdoilla ei korkeimman oikeuden mukaan saa olennaisella tavalla huonontaa työntekijälle työsopimuksessa sovittuja ehtoja. Työehtosopimuksesta johtuvien muutosten olennaisuutta ja kohtuullisuutta on punnittava kokonaisuutena ja suhteessa työntekijän suojeluperiaatteeseen ja sopimusten sitovuuden periaatteeseen.
Johtopäätöksissään korkein oikeus päätyi katsomaan, että muun muassa työehtosopimusmääräyksen sanamuodon ja työehtosopimusmääräyksen taustalla olleen kilpailukykysopimuksen tavoitteiden perusteella oli selvää, että sopimusosapuolten nimenomaisena tarkoituksena on ollut, että ehtoa sovelletaan kaikkiin sen piirissä oleviin työntekijöihin edullisemmuussääntö sivuuttaen. Kyseessä ei ole myöskään niin olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksen ehtoja heikentänyt muutos, että sitä voitaisiin pitää kohtuuttomana. Näin ollen työntekijän ei katsottu myöskään olevan oikeutettu vaatimaansa palkkasaatavaan.
Kirjoittaja, OTM Annina Vihanto
