Työntekijän lomautus taloudellisella ja tuotannollisella perusteella

Yleistä

Lomauttaminen on työnantajan päätökseen tai työnantajan aloitteesta tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä, jonka perustana ovat taloudelliset tai tuotannolliset syyt. Työsuhde pysyy muutoin voimassa lomautuksen ajan ja jatkuu sen jälkeen normaalisti. Lomauttamisesta sovitaan työsuhteen kestäessä tilannekohtaisesti, eikä henkilö voi olla lomautettuna omasta pyynnöstään.

Työntekijä saa lomautuksen ajaksi ottaa vastaan muuta työtä tietyin edellytyksin. Tällöin työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Pakkolomautus ja sopimusluonteinen lomautus

Lomautus voidaan toteuttaa joko työnantajan tekemällä yksipuolisella ns. pakkolomautuksella tai sopimusluonteisesti määräajan, kun työnantajalle ilmenee akuutti tarve lomauttaa työntekijä työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi. Pakkolomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva ja se voi perustua työsopimuksen irtisanomisperusteeseen tai työn tarjoamisedellytysten tilapäiseen vähenemiseen enintään 90 päivän ajaksi. Työnteko voidaan keskeyttää kokonaan tai työntekijän säännöllistä työaikaa voidaan lyhentää siinä määrin kuin se on välttämätöntä.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Tästä ilmoitusajasta ei lähtökohtaisesti voida poiketa. Työnantaja ja työntekijä saavat kuitenkin sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Jos tällaisesta sovitaan, ei tarvitse noudattaa kyseistä 14 päivän ilmoitusaikaa. Soveltuva työehtosopimus kannattaa myös tarkistaa, sillä se voi sisältää määräyksiä mahdollisuudesta keskeyttää lomautus. Uuden 1.4.2020 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä lomautusilmoitusaikaa lyhennettiin viiteen päivään 31.12.2020 saakka. Tämänkin jälkeen työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa voi kuitenkin olla laista poikkeavia lomautusilmoitusaikoja, joita on tällöin noudatettava lain sijaan.

Työsopimuslaissa ei säädetä minimi- tai maksimiajasta lomautuksen kestolle. Lomauttamisen toteutuksen ja keston tulee kuitenkin olla oikeassa suhteessa työantajan toimintaedellytysten muuttumiseen. Lomauttamisen jatkamisedellytysten pysyvyyttä arvioitaessa huomiota tulee lomautuksen keston lisäksi kiinnittää siihen, onko työnantajalla enää tosiasiallisia mahdollisuuksia työllistää lomautettu työntekijä.

Työsuhteen päättäminen

Työnantajalla ja työntekijällä on tietyin edellytyksin oikeus päättää työsopimus lomautusaikana. Kun irtisanomisperuste on olemassa, työnantajalla ei ole velvollisuutta lomauttaa työntekijää. Sen sijaan, kun työn määrä on ainoastaan tilapäisesti vähentynyt, on lomautus ainoa vaihtoehto. Työnantajaa sitovat yleiset irtisanomisoikeutta koskevat periaatteet, mutta työntekijällä sen sijaan on lomautusaikana oikeus tietyin edellytyksin irtaantua työsopimuksesta ilman irtisanomisaikaa. Oikeus koskee myös määräaikaisia työsuhteita. Irtisanomisoikeus on lisäksi riippumaton lomautusperusteesta, lomautuksen toteuttamistavasta, sen kestosta kuin myös työsopimuksen kestoajasta.

Työsuhde päättyy irtisanoutumisen seurauksena välittömästi, eikä työntekijällä ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan, paitsi kun lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, oikeutta työsuhteen välittömään irtisanomiseen ei kuitenkaan ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Myös määräaikainen työsopimus sitoo näissä tilanteissa sovitun määräajan.

Mikäli työnantaja irtisanoo aikaisemmin lomauttamansa työntekijän työsopimuksen päättymään lomautusaikana, on tämän maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka. Oikeus palkkaan on riippumaton lomautuksen perusteesta. Irtisanomisajan palkan määrä riippuu paitsi noudatettavan irtisanomisajan myös lomautusilmoitusajan pituudesta.

Joskus lomautusta on käytetty tosiasiallisesti työsuhteen päättämistoimenpiteenä. Jos alun perinkin on ollut selvää, että työ on lomautuksen alkaessa pysyvästi lakannut, ei voida puhua lomauttamisesta. Tällöin työsuhteen katsotaan päättyneen jo työnantajan lomauttaessa työntekijän. Työnantaja ei siten voi yrittää välttyä irtisanomisajan palkan maksulta lomauttamalla työntekijä irtisanomisen asemasta, mikäli on selvää, että irtisanomisperuste on olemassa esimerkiksi lomautusaikana tapahtuneen yritystoiminnan lakkaamisen vuoksi.

Työntekijälle syntyy oikeus päättää työsuhde sopimusrikkomuksen johdosta, mikäli laillisia edellytyksiä lomauttamiselle ei ole. Työntekijällä on laittoman lomautuksen johdosta myös oikeus korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tilanteessa, jossa hän on irtisanonut työsopimuksensa perusteettoman lomautuksen kestettyä 200 päivää.

Mikäli työnantajana tai työntekijänä pohdit lomauttamiseen liittyviä kysymyksiä, käänny työoikeuden asiantuntijan puoleen. Me Legimiassa autamme teitä mielellämme.

Omaisuus avoliiton päättyessä

Omaisuus avoliiton päättyessä Vaikka avioliitto on yhteiskunnassamme tunnustettu parisuhteen merkki, on avioliitto myös taloudellinen päätös. Yleisesti tunnettua on, että lähtökohtaisesti avioliiton päättyessä aviopuolisot saavat kumpikin

Lue lisää »