Työoikeus

Työnantaja ja työntekijä ovat toisistaan riippuvaisia. Palkansaajalle työsuhde merkitsee elantoa ja toimeentuloa; työnantajalle pätevä henkilöstö on yrityksen tärkeimpiä resursseja ja mahdollisesti sen suurimpia menoeriä.

Joskus työpaikoilla kuitenkin tulee kiistaa. Kustannustehokkain ja molemmille yksinkertaisin tapa hoitaa kiistoja on kääntyä kokeneen lakimiehen puoleen ennen asian riitauttamista. Sovittelu on työriita-asioissa aina edullisin ratkaisu, ja tähtäämmekin aina ratkaisuun neuvotteluteitse. Viimeisenä vaihtoehtona ajamme asiaasi tuomioistuimessa.

Kokenut, työriitoihin erikoistunut lakimies voi auttaa niin työntekijä- kuin työnantajapuoltakin. Hoidamme esimerkiksi:

• palkkamallin suunnittelua ja palkkariitoja
• palkkaturvan ja saatavien hakemista
• irtisanomisia ja koeaikapurkuja
• työntekijän kuulemisia
• yt-menettelyjä
• kilpailukieltosopimuksia

Millainen on hyvä työsopimus?

Työsopimuksiin tulee kirjata molempien osapuolten ehdot tarkasti tulevien riitatilanteiden välttämiseksi.

Sopimus sitoo sekä työnantajaa että työntekijää.

Työsopimuksen tulee kertoa

• työsuhteen kesto,
• mahdollisen määräaikaisuuden peruste,
• palkka ja
• työaika

Sovellettavan työehtosopimuksen täytyy myös löytyä sopimuksesta, jos työ kuuluu jonkin TES:in alaisuuteen.

Ennen allekirjoittamista työsopimus tulee lukea huolellisesti läpi. Mikäli työsopimus ei vastaa suullisesti sovittua, sopimusta ei pidä allekirjoittaa. Asia kannattaa käydä lakimiehen avustuksella läpi: poikkeavuuksia on verrattain mahdotonta korjauttaa jälkikäteen.

Mistä palkka koostuu?

Peruspalkka, lomakorvaus tai lomaraha, ylityökorvaukset ja lisät muodostavat palkan.

Aikaperusteinen tunti- ja kuukausipalkka ovat useimmiten käytettyjä palkanmaksumuotoja. Näissä palkka maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella, toisin kuin esimerkiksi urakka- tai provisiopalkkamalleissa.

Luontaisetuudet ovat myös palkkaa, ja jotkin etuudet ovat veronalaista, osa verotonta tuloa. Luontaisetujen taloudellinen hyöty ei aina korreloi sen verotukselliseen arvoon.

Kun konsultoit lakimiestä, voit myöhemmin välttyä erimielisyyksiltä palkan muodostumisperusteista. Palkan muodostumista on hankala muuttaa jälkikäteen.

Työnantajan perusvelvollisuuksia työsuhteessa on palkanmaksu, ja työlainsäädännön mukaan työntekijälle maksetaan palkkaa hänen suorittamastaan työstä.

Palkan tulee olla kohtuullinen suoritettuun työhön nähden. Suomen lainsäädännössä ei ole määritelty minimipalkkaa, mutta alakohtaisissa työehtosopimuksissa on määritelty minimipalkat kullekin alalle. Sovellettavat ehdot neuvotellaan työnantaja- ja työntekijäliittojen kesken työ- ja virkaehtosopimuksilla. Ohjeistuksia ja palkkasuosituksia hyväksyttävästä palkasta antavat myös joidenkin alojen etujärjestöt. Työnantaja on velvollinen soveltamaan ja noudattamaan työehtosopimusta, jos työnantaja on työnantajaliiton jäsen tai alalla on yleissitova työehtosopimus. Sen sijaan etujärjestöjen ohjeistukset ja palkkasuositukset eivät ole sitovia. Ennen työsopimuksen allekirjoittamista tapahtuvissa palkkaneuvotteluissa nämä suositukset kuitenkin antavat osviittaa.

Mitä ovat palkkasaatava ja palkkaturva?

Työnantajan tärkein velvoite työntekijää kohtaan on palkanmaksuvelvoite, ja palkka tulee maksaa sovittuina aikoina. Lopputili on maksettava heti työsuhteen loputtua. Lopputilin maksua ei voi siirtää seuraavan palkanmaksun yhteyteen.

Palkkasaatava on työntekijälle maksamatonta palkkaa, kun palkanmaksulle on perusteet. Myöhästyminen palkanmaksussa voi oikeuttaa työntekijän purkamaan työsuhteensa. Palkkasaatavaa voidaan periä työnantajalta, mikäli työntekijä ei halua purkaa työsuhdettaan.

Joissakin tapauksissa työntekijä saattaa olla myös oikeutettu vahingonkorvaukseen, jos viive palkanmaksussa on aiheuttanut vahinkoa. Jos palkkasaatavia hakee oikeusteitse, pitää kanne nostaa tietyn ajan kuluessa palkkasaatavan erääntymisestä. Määräaika vaihtelee eri työehtosopimuksissa.

Jos työnantaja on maksukyvytön, palkkaturva turvaa palkkasaatavan. Maksukyvyttömyyden perusteita ovat konkurssi, laiminlyönti ennakonpidätysten tilityksessä tai työnantajasuorituksissa, toiminnan lopettaminen varattomana ja selvästi viranomaisen todettavissa oleva maksukyvyttömyys. Saatavaa tulee hakea tässä tapauksessa kolmen kuukauden määräajan sisällä saatavan erääntymisestä.

Milloin työsuhteen irtisanominen on laiton?

Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen voi purkaa ainoastaan asiallisen ja merkittävän syyn perusteella.

Ilman laissa määriteltyä irtisanomisperustetta työsuhteen irtisanominen on laiton. Työsopimuksella tai työehtosopimuksella ei voi sopia poikkeavia irtisanomisperusteita, ja irtisanomisperusteita koskevat säännökset ovat pakottavia.

Oikeuttavatko taloudelliset ja tuotannolliset syyt irtisanomiseen?

Mikäli työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toteuttamista uudelleenjärjestelyistä johtuen vähentynyt, täyttyvät taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet.

Työn määrän tulee olla vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi. Jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa uusiin tehtäviin, ei irtisanomisperuste kuitenkaan täyty. Työnantaja on velvollinen selvittämään ennen irtisanomista voidaanko irtisanominen välttää tällä tavalla.

Jos työnantaja on palkannut ennen tai jälkeen irtisanomista uuden työntekijän vastaaviin työtehtäviin, perustetta irtisanomiselle ei ole. Irtisanomisperuste ei myöskään täyty, jos työ ei uudelleenjärjestelyn johdosta ole tosiasiallisesti vähentynyt.

Voiko työntekijän irtisanoa henkilöön liittyvistä syistä?

Työntekijän henkilöön liittyvillä syillä työsopimus voidaan irtisanoa, jos perusteet ovat asiallisia ja painavia.

Jos työntekijä vakavalla tavalla rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen, työsopimukseen tai lakiin perustuvia velvoitteitaan hänet voidaan irtisanoa. Irtisanomisperuste täyttyy, mikäli laiminlyönti tai työntekijän toiminta vaikuttaa niin vakavalla tavalla työsuhteeseen, ettei sopimussuhteen jatkamiselle löydy edellytyksiä.

Työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavaa, vakavaksi tulkittavaa laiminlyöntiä tai toimintaa ei ole erikseen määritelty laissa.

Onko työntekijän kykenemättömyys työtehtäviinsä irtisanomisen peruste?

Irtisanomisperuste voi myös olla työntekijän kykenemättömyys työtehtäviinsä hänen työntekoedellytystensä olennaisen muuttumisen tähden.

Kun näitä irtisanomisperusteita puntaroidaan, huomioon tulee ottaa sekä työnantajan että työntekijän olosuhteet kokonaisvaltaisesti. Kohtuusarviointia vaaditaan, mikäli irtisanomisperusteena käytetään henkilöstä johtuvia seikkoja. Tällöin pohditaan myös irtisanomisen kohtuullisuutta henkilön menettelyn vuoksi.

Kun työnantaja saa tiedon perusteista tämän on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa. Työntekijällä on lisäksi oikeus tulla kuultavaksi irtisanomisen perusteena olevista yksityiskohdista ennen irtisanomista.

Milloin työsuhteen voi purkaa?

Sekä määräaikaisen että toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen voi purkaa, jolloin työsuhde loppuu välittömästi ilman irtisanomisaikaa.

Työsuhteen purkamisen edellytykset määritellään laissa, ja kynnys välittömään purkamiseen on korkeampi kuin irtisanomiseen. Esimerkiksi palkanmaksun laiminlyönti on työntekijän kannalta riittävä syy työsuhteen purkamiseen.

Lain mukaan työntekijästä johtuvan perusteen tulee olla äärimmäisen painava, ja syy määritellään joko työsopimuksessa tai laissa niin vakavana rikkomisena, ettei työnantajan kannalta ole kohtuullista jatkaa työsuhdetta edes irtisanomisajan loppuun.

Voiko työsopimuksen purkaa koeajalla?

Työsuhteen alussa työntekijä on koeajalla, jolloin molemmilla osapuolilla on mahdollisuus arvioida työhön soveltuvuutta ennen pysyvämpää sitoutumista siihen. Koeaikana siis arvioidaan toisaalta työntekijän soveltuvuutta tehtäviin, toisaalta työn sopivuutta työntekijälle.

Koeaikana sekä työnantaja että työntekijä voivat lopettaa työsuhteen ilman työsopimuslain määrittelemiä irtisanomis- ja purkamisperusteita. Niin työnantajalla kuin työntekijällä on yhtä lailla oikeus työsuhteen purkuun koeaikana.

Kaikki aidosti ja tosiasiallisesti työntekijän sopivuuteen liittyvät perusteet ovat sallittuja syitä koeaikana tehtyyn työsopimuksen purkuun. Hyväksyttyjä perusteita ovat

• puutteet työtuloksen ja työn laadussa,
• myöhästymiset,
• luvattomat poissaolot,
• työntekijän yleinen soveltumattomuus työhön tai työn olosuhteisiin

Jos työntekijä joutuu pidemmälle sairauspoissaololle, hänen sopivuuttaan työhön ei voi arvioida, ja työsuhteen voi purkaa koeaikana.

Työntekijän on pyynnöstä ja ilman viivytyksiä ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti sopimuksen päättymispäivä sekä työnantajan tiedossa olevat työsuhteen päättämisen syyt. Tämän asian suhteen koeaikapurku ei ole erilaisessa asemassa muihin työsopimuksen päättämistapojen kanssa.

Missä tilanteissa työsopimusta ei voi purkaa koeajalla?

Laki rajoittaa myös koeaikapurkua. Koeaikapurkua ei voi tehdä työsopimuksen allekirjoittamisen jälkeen ennen työsopimuksen varsinaista alkua. Purku ei myöskään saa olla lain määrittelemän syrjintäkiellon vastainen.

Työntekijöitä ei syrjintäkiellon mukaan saa kohdella eriarvoisesti iän, vammaisuuden, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muuhun näihin verrattavissa olevan seikan perusteella.

Koeaikaa ei voi purkaa epäasiallisilla perusteilla. Työnantajan on siis huomioitava koeajan tarkoitus: koeajalla arvioidaan työn ja tekijän soveltuvuutta toisilleen. Epäasiallisia perusteita voivat olla muun muassa työnantajan virhearviointiin perustuvat olettamukset työntekijän työsuorituksesta tai terveydentilasta, työntekijän osallistuminen lailliseen työtaisteluun ja työntekijän turvautuminen laillisiin oikeuskeinoihin. Laittomia purkuperusteita ovat myös työpaikan ja työajan ulkopuolisiin asioihin liittyvät ja työsuhteeseen vaikuttamattomat perusteet. Koeaikapurkamisen perusteiden epäasiallisuus ei ole yksiselitteistä, joten ratkaisua perusteen asiallisuudesta on mahdollista hakea tuomioistuimelta.

Työsopimuksen purku koeajalla ainoastaan työntekijän raskauden perusteella on myös laitonta. Työsopimuslaissa suojellaan raskaana olevaa työntekijää monin eri tavoin. Työnantajalle tulee olla asiallinen peruste raskauden aikana tehdylle koeaikapurulle, ja mikäli uskottavaa perustetta ei kyetä osoittamaan. oletetaan työsopimuksen tulleen puretuksi raskauden perusteella. Näyttökynnys on asetettu korkealle oikeuskäytännössä. Työntekijän ollessa raskaana työnantajan on miltei mahdotonta todistaa vääräksi olettamaa raskaudesta purkuperusteena.

Koeaikapurku hyväksyttiin oikeuskäytännössä ennen pelkästään perusteella “koeaika”, mutta nykyisen oikeuskäytännön mukaan “koeaika” sinänsä ei riitä koeaikapurun asialliseksi perusteeksi. Koeaikapurkuun on aiemmin oikeuttanut taloudelliset ja tuotannolliset syyt. Nykyään lainsäädäntö näkee niin sanotut kollektiiviperusteet – taloudelliset ja tuotannolliset syyt – sisältyvän työnantajan omaan riskiin. Koeaikapurun perusteina ei siis voida pitää taloudellisia ja tuotannollisia seikkoja, sillä ne eivät ole sovellettavissa koeajan tarkoituksen tähden. Myös taloudelliset ja tuotannolliset syyt hyväksyttiin aiemmin oikeuskäytännössä, jonka takia näitä saatetaan nykyisinkin käyttää.

Keitä kaikkia tulee kuulla ennen koeaikapurkua?

Koeaikapurku on tehtävä työsopimuslain säännösten mukaisesti, eikä se siis ole vapaamuotoinen.

Työntekijän on työsopimuslain mukaisesti oikeus tulla kuulluksi työsopimuksen päättymisen syistä. Työntekijä saa käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa, ja avustajaksi voi valita luottamusmiehen tai työoikeuteen erikoistuneen lakimiehen. Myös työntekijän on tehtävä koeaikapurku asiallisista syistä, joskaan tässä tapauksessa työnantajaa ei tarvitse kuulla vastaavasti perusteista.

Mitä ovat yhteistoimintalaki ja yt-menettelyt?

Yhteistoiminta on oleellinen osa työelämän demokratiaa. Yt-menettelystä määritellään yhteistoimintalaissa ja se koskee kaikkia vähintään 20 henkilöä työllistäviä yhtiöitä.

Työnantajalle on asetettu yhteistoimintalaissa neuvotteluvelvollisuus. Yt-menettelyssä pyritään mahdollistamaan työntekijöiden ja toimihenkilöiden vaikuttaminen heidän työhönsä ja työpaikkaansa koskeviin asioihin.

Työntekijöiden kannalta tärkeiden ja merkittävien asioiden ratkaisua ei voi tehdä ennen yt-neuvotteluja, joita yhteistoimintalaki edellyttää. Yritysjohdolla on lopullinen päätäntävalta yt-asioissakin, joskin Yhteistoimintalaki mahdollistaa vaikuttamisen tehostetusti. Ellei asioita sovita yhteistoimintalain mukaan, on henkilöstöllä joissain tapauksissa päätöksentekovaltaakin.

Jos työnantaja on tahallisesti tai huolimattomuuttaan jättänyt noudattamatta yhteistoimintalakia, työnantaja voi joutua maksamaan hyvityksiä työntekijälle irtisanomisen, lomautuksen tai työn osa-aikaistamisen johdosta. Hyvityksen perustana on silloin yt-menettelyssä tapahtunut virhe, ei kyseisen työntekijän irtisanomisperusteet.

Mitä ovat kilpailunrajoitukset ja salassapito?

Kaikki työsuhteeseen liittyvät velvollisuudet päättyvät työsuhteen päättyessä. Joskus työnantajalla saattaa kuitenkin olla oikeus sopia erillisestä kilpailukiellosta työntekijän kanssa. Perustuslain mukaan työntekijällä on oikeus hankkia elantonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja valita työpaikkansa, ja tämä rajoitus on huomioitava kun kilpailukiellosta sovitaan.

Kilpailunrajoituksilla suojataan työnantajapuolta, ja määritelty rajoitus koskee kaikkea työntekijän harjoittamaa kilpailevaa tai työnantajaa vahingoittavaa toimintaa, mukaan lukien yrittäjätoiminta ja ilman ansiotarkoitusta tehtävä työ.

Kilpailukiellon sopimisen taustalla on usein työnantajan työntekijöilleen maksama erityiskoulutus, työnantajan ammatti- tai liikesalaisuuden säilymisen varmistaminen yhtiössä ja/tai työnantajan asiakkaiden edun ja aseman turvaaminen.

Työntekijälle annettavat rajoitukset on määriteltävä yksityiskohtaisesti. Työriitoihin erikoistunut lakimies auttaa ehtojen täsmällisessä kirjaamisessa etukäteen, ja voit välttyä mahdollisilta tulevilta tulkintaerimielisyyksiltä.